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家具企業的組織變革及空降兵存活問題解決方案

家具知識 H90 1年前 (2018-01-07) 10928次浏覽 掃描二維碼

家具工厂因为其入门的门槛较低,家具企业的管理,大部分都是有问题的;所以,也就信奉“外来和尚”,而实际中,家具撸死你资源站的管理人员流动性还是较高的 。这篇文章,作者是郭尧,从头梳理了家具企业组织的管理;另外,也提供了外来和尚快速适应的方案。观点大部分赞同,受益不少。


前言:此問題對工廠老板同做到高層的職業經理來講是永遠無法邁過去的坎,必須面對的問題。此問題已經存在腦中十多年了(研究十年成果)。估計很多家具工廠董事長、總裁、總經理,天天都在思考的問題。職業經理,特別是未起飛的,一直未安全著陸的,著了陸仍未解除警報的職業經理都在思考的問題。(所以,實際上我在網上看到一個數字90%以上空降兵陣亡率。存活期三個月是基本規律)是因爲挑人,面試,合同,背景調查,談工資等過程出了問題所致。所以說,空降兵活得是相當的累,相當的不容易!是值得尊敬的團體!這個題目解決的主要問題是:?爲了幫助各個工廠董事長,總裁,總經理,老板解決組織變革的問題。?另一方面爲了解決空降兵如何存活問題。說簡單一點,就是爲了我及我的同類的存活而作此文。管理並無絕對公理,但是套路和基本規範是有參照的,不同企業,不同人,采用不同方法,套路。這是技術加藝術!做事很簡單,管人,管團隊,操大盤子相當不容易!不妥之處歡迎各位教父、大神,大師,大伽,老板們、師付,老師,師兄弟們批評指正。
家具企業的組織變革及空降兵存活問題解決方案

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第一章:組織變革與空降兵存活問題的由來。

1】、 在我的行囊中,永远挂着三个U盘。其中有一篇我认为对我非常重要的文件叫《论组织变革》是老师徐思源留给我的,老师是谁呢?江苏镇江人,现定居于深圳南山。以前新奥集团老总,新奥集团很多人都知道的,老板是河北王玉锁,也就是河北的首富。把央企曾经吞并过的企业。已经将近七年时间了。有空我就会拿出来看一看。师付在我心目中是啥地位呢?就是一个神一般存在的民间高人。为什么这样认为呢?往往他从一个人非常细微之眼神,手势,坐姿,话外之话,走路细节,做的文件,做工作的细节,完成的报表……能看出一个人内心以及能力,习惯,缺点等等。这就是他的过人之处。啥叫职业功力?这就叫职业性,功力深厚。
2】、啥叫組織變革?在師付的碩士論文中,讀後感到太過專業化,普通打工的難看懂。所以,我盡量表述得生活化,隨意,簡單一點。啥叫組織變革?:就是廠裏的問題已經嚴重威脅到總經理,董事長的財務安全,資金鏈面臨重大問題。所表現出來的:生産不出撸死你资源站,出來的撸死你资源站質量存在大問題,人員流動得受不了,招不進來人,生産的原材料采購不回,財務發不出工資,付不出貨款,客戶投訴退貨索賠天天有等等。要開始挪動工廠裏的人了就叫組織變革。當然,組織變革還包括:增加、減少、合並、刪除等手段了,多個維度進行考量。
?3】組織變革中人的問題:所以,這個時候老板們就會考慮進行組織變革了,組織變革就是要動這個團隊的人了!啥樣的人呢?一定是位于組織頂端的高層。哪麽現有的老的高管們怎麽辦呢?處于危機之中了麽?按我的經驗來看,也不一定。分幾種情況:一種是中小家具廠,二種是大型的家具廠,集團。三種是這幾種類型工廠的高層是屬于幹了多年的老的,還是新進的空降兵。所以,管理人是一門相當困難、充滿挑戰和藝術的事情了。
4】什麽叫空降兵?以及高管職級分類及含義:簡單地講,就是從外部空降進工廠的高管(總助,廠長,總監、副總,總經理,副總裁,總裁)非自已工廠內部培養的高管。這裏要給一些做管理的解釋一下高管名稱裏面的學問了。
?總助:一种分为文职的,另一种是本身多年实战经验的高层。文职的總助相当于高级秘书,工资不高的。另一种總助级别就比厂长还高,属于高管了,工资也较高。
?副總:比總助高一级的叫副总。比如:副总分为执行副总,还有常务副总。很多在JJR、126、FHR、猎头网…..上看到的一样。执行副总级别一般比常务副总低一级。主要负责执行企业主要撸死你资源站任务的老总叫执行副总。常务副总一般是管理财务跟市场营销的。称之为常务副总。它的职责事关企业生死线,所以对老板来讲,它是最重要的.
?總經理:比副总更高一级叫总经理。但是带总字的里面仍有学问。有叫执行总经理,总经理的。总经理如果不是集团公司的话,就是老板或股东了。执行總經理:大多是打工的职业经理。比如师兄闻朝兵在德州家具源做的就是执行总经理。大公司各中心也有总经理,比如师付陶熔,他曾做过品质中心总经理。带中心的有的集团称之为总监,有的岗位设置为副总,总经理的,不一定。集团中心的总监,是会管各子公司的总经理,副总的。所以具体情况,具体分析。没有定论!
副總裁:带总裁的名字的一般是集团公司所用名称。它比总经理职位高。有的公司也不叫副總裁的,叫總裁辦副主任。比如全友,實際全友並不是集團公司管理架構。爲啥全友執行力強?因爲它設計的組組架構非集團化。集團化就是總公司和子公司之間財務獨立。每個子公司財務獨立稱之爲集團。师付罗贵柱老师在全友就是总裁办副主任。等同于副總裁。因爲他管了五個運營中心幾萬人。所以,稱師付爲家具業的大師!一點不過份。帶常務的比不帶的高一級等同于上述。



第二章??組織變革的原因、動力
1、組織變革原因如上所述,就是:生産不出撸死你资源站,出來的撸死你资源站質量存在大問題,人員流動得受不了,招不進來人,生産的原材料采購不回,財務發不出工資,付不出貨款,客戶投訴退貨索賠天天有等等。
2、組織變革的動力;来自于投资人必须扭转目前困境,解救这个组织,必须要盈利。所以说,組織變革的動力,根本来自于股东,投资人。而不是来自于打工的。有外在的压力,也有内在要盈利,生存,不愿放弃自已如此宠大的投资的动力。
3、所以很多外行人,小市民一聽說誰當大老板了,不得了了。這是可笑的地方。老板做得越大,市場好時,掙錢快。但是市場不好,失去竟爭力時,虧損,倒閉,破産得越快。這是成正比的。

家具企業的組織變革及空降兵存活問題解決方案




第三章?組織變革的步驟
1、首先,老板要清楚知道自已的工廠企業裏存在著什麽樣的問題?這是最重要的,解決方法是:如果自已內部有合格的內審員,或外審員,由他們出具專業的《內審報告》找出企業存在的主要問題。一一羅列。比如說老的廠長,副總。能力不足。很多職責範圍內的事沒有做。或是做不了,或者自已沒有授足夠人,財權給他,導致目標沒達成。或者執行過程中,出現異常采取補救措施不力……所致。或是溝通,請示,報告不夠。一定弄清楚。然後,再找人。
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2、其次,找人途徑。如果老板自已對人力資源管理六大模塊不專業。請高管,一定要找專業的人事顧問或請獵頭公司來做這樣的事。千萬不能爲了省錢自已去找。自已去面試,自已去跟職業經理談工資,待遇。我曾遇見過這樣的老板。結果,請一個不行,又換。再去請,又交學費。而且,請來的副總沒做多久,剛來時談好的工資二萬,三萬。結果,職業經理走時,沒給齊錢。人家也相當不滿意,說老板沒信用。把自已名聲也弄壞。這就是老板沒分清楚輕,重,緩,急原因所在。請高管對老板來說,是非常重要的事,必須慎重。我曾聽郭嵩老師說,有的老板請老總時,還會叫上算命先生,兩人合一下八字。看一下面相。看兩人是否合得來,在一起是否來財。這是真的。雖然是不科學,但說明請高管對中小企業的重要程度。
3、第三、請什麽樣的人?對組織變革來講相當的重要。一定做老板的要清楚知道。簡單的說,就是我工廠現在存在什麽問題要清楚的知道,請什麽樣的人我要清楚知道,最後,一一列出能力,資格,工作職責,技能要求。看所投簡曆,或介紹過來的高管是否能達到這些要求和能力,過往能力,經曆是否能做到。就這樣簡單。這叫精准定位!很多廠請人就這一點做得差。比如做家具的請的人,根本都從未做過家具的外行人,目的是爲了節約人工工資爲了省錢這樣幹。一般小廠是不行的。導致用人失敗!雙方都交學費,浪費時間。這就叫精准,專業!但不能一概而論,大公司有時會這樣。高管很多爲了學習其他撸死你资源站先進理念,會這樣,比如(全友請了霍尼韋爾世界五百強的精益生産大師,綠帶大師歐定偉老哥做品質副總),這是特例。
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?4、DISC工具:DISC是一種“人類行爲語言”,其基礎爲美國心理學家威廉·莫爾頓·馬斯頓博士(Dr.WilliamMoultonMarston)在上世紀二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行爲的著名學者,他的研究方向,有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類异常行为,DISC研究的是可辨认的正常的人類行为。

家具企業的組織變革及空降兵存活問題解決方案



DISC性格測試
20世紀20年代,美国心理學家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应,在此之前,这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究,而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围,以运用于心理健康的普通人群,因此,马斯顿博士将他的理论构建为一个体系,即:The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。

爲了檢驗他的理論,馬斯頓博士需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映--“人格特征”,因此,他采用了四個他認爲是非常典型的人格特質因子,即Dominance-支配,Influence-影響,Steady-穩健,以及Compliance-服從。而DISC,正是代表了這四個英文單詞的首字母。
5、第四、面試:在開篇時,我提到过徐思源老师的厉害和过人之处。现在告诉大家他厉害过人的原因。是因为他掌握并学会了我刚才介绍给大家的一个工具;DISC性格測試(所描述的人的四性,支配,影响,稳健,谨慎)过去我记得年轻时在跨国集团学习时,(叫稳定性,支配性,服从性,适应性。)一般只有外资企业才用此工具。它是相当先进的工具了。介绍给大家。可以在网上查一下,具体怎么用了?当然,面試高管不用哪样正式,但是老板身边有这样子的高人。挑中适合自已以及自已企业的高管的机率就相当的大了。
6、面試前的准备,过程细节,见面,谈话环境重要性。很多面試失败在于细节出了问题。给大家介绍一下。面試时间,见面地点,谈话环境选一个好的谈话室,避免吵闹。约定的时间,一定守时,记在笔记本上。我见过业余的面試,约好的时间,结果面試官忙其他事去了,让高管坐在面試室里,呆半天,几个小时的。体现了民企的坏毛病不守时,不懂得尊重人,不重视高管的坏毛病。很多有才,未进过这样厂和老板的高管就半途退场的都有。第一印象相当的重要,相当于相亲。说简单一点。管理先进的公司,从一进大门就感觉人家的与众不同。介绍一下。年轻时进美国的VIASYSTEMS时,从什么门进,进去了上厕所有专门人带着你,完了出来有专门人带着你。体现人家的专业性,细节完美。每堂考试下来,有专门人陪着你。怕你找不到地方,走丢了。因为人家工厂有50万平米,满地方都是人。
7、面試提问的重要性一般先叫前来面試的人先自我介绍,有哪些最擅长能力,过往做出过哪些成绩。然后,提出我公司存在哪些问题?希望多长时间能解决,再看一下前来应聘高管的回应。这就是细节。外资企业叫OPEN谈。如果他做不到,一般会说出专业理由。而不是像年轻的没经验的面試,问些不着调的问题。我曾遇见一浙江老板面試,面試时只提问三句直接谈钱,你哪里人,你以前做什么工作,你要多少钱。报了价,杀价1000块。啥时能上班。让我大开眼界,转身就跑。怕你了,从未见过。面試官必须是更专业的高管或顾问。老板应该参加。特别谈薪水时,老板才能拍板。如果授權当然也行。能达到两人合拍,特别是对错,互相之间的定位,合作中事宜如何处理的重要性。当然,最后,老板如果觉得高管报的价达不到。可以以就这样,我们再商议一下回复你,打发面試人员离开。但高管跨省的面試,一般由用人方出来回的路费。这是行规。除非你是很牛的公司了。另当别论。
8、民企面試高管中的一些陷井,介绍一下。我曾有个老师去杭州桐庐面試。坐飞机去,老板叫他帮着搞一个方案,并且把新线搞好,上线。弄了一周。全做好了。工资谈好的几万/月。结果回去要来上班时,老板把谈好的工资降了一半。这就是老板为了骗职业经理的经验,知識耍的花招。从此老师再也不敢去哪个省了。江湖水太深了!所以,今后高管人家叫你面試,叫你给什么方案,太详细的不能给。防黑之术!
9、第五、人進來了,接下來該處理的問題。就是,老的高管放哪兒?新的如何見面?適應新環境,業務,問題切入?工作如何展開問題?現在回答(第一章,第3個問題),剛才賣了一個關子,吸引大家把我的文章看下去。如果是中小家具廠外請高管老板想換掉老的高管的話,應該給新進來的一個適應期,跟老的有個緩沖,適應,交接過程。如果怕不保險,就應該讓老的帶新的一段時間,然後,將老的調離原來崗位。讓新進高管進入角色,將看到的問題,編制計劃,批准後展開。我見過的民企老板簽名授權新進高管進行工作展開計劃都不簽字的笑話。老板對自已企業裏面的問題說明不了解。很多不規範的廠裏面,高管不交報表的都有。世界之大,無奇不有!
10、新來的高管如果進的是大廠,一般會規範一些。先是有專門人事帶著到各部門,各個廠跟每個廠廠長,各中心總經理見面介紹認識。也有的由老板召集所有中高層開個見面會。通過一段時間了解。再由人事出書面的《任命書》正式任命。張貼在公告欄,特別大的公司會在網絡平台公布。《任命書》上有職責,明確授權。達成目標一般跟老板在合同書上簽名確認。但民企有很多毛病在于:老板不放心,不放手,不放權。我稱之爲“三不老板”導致高管相當難展開工作。或者方案上去,老板不簽名,不同意或不溝通。導致高管無法展開工作的相當的多。
11、第六:下面談一下老板跟高管談工資的技術,同時也同高管們交流一下報價的重要性一般高管跟用人單位談工資是最敏感的話題。高管找的不是工作,而是跟自已匹配的老板和企業平台。老板方面注意:一是,自已心裏大概有個底線給多少?二是,自已這個企業規模多少人?有多少産值?每月利潤有多少?要心裏清楚。三是,市場上別的企業大概給多少/月。這是談的月薪制。一般找事的高管都談月薪制。這是普遍做法。老板摳門的我見過,對高管也摳,這是笨蛋表現,因爲他不知道,高管簽個字有時也值十幾萬,幾十萬的。
12、談年薪的,一般老板跟新進的高管相當熟悉,且是熟悉的人介紹的,互相之間有相當的了解和信任。才會談年薪。年薪制對于高管講如果沒自信和對老板了解一般不敢的,因爲風險太大。也有牛人的,進去談年薪制,平時拿底薪生活費。年終拿多少提成?並且書面合約,還公證的都有。但前提是,必須老板有書面具體數額的財權,和多大的人權《授權書》在手。否則根本無從達成目標。如果達不成目標,分文不收。這是我見過的牛人做法。最後,說一下浙江等地談的年薪制,如果做高管的,做到不滿一年,哪麽後面所有的工錢是拿不到的。所以,需要注意了。以上是教老板的。最後,這一句是提醒高管們的。
13、站在高管層面再說說如何報價?往往高管找事時,啥都談得很好,就是臨門一腳踢偏了!
說的就是報價不知底細。如果跟這老板和企業談不成,談不攏,也就罷了!如果都談得好好的,自已准備工作未做足。報價超過或遠遠低于老板心裏範圍,就失敗了,浪費一個機會。
怎麽樣去探老板底線?
一般采用以下方法。
第一,從網上查該廠網上招聘啓事報的價出來,用筆記在本上。
第二,獵頭推薦的話,也會直接告訴你,用人單位出價範圍。
第三,面談時,要了解工廠人數,裏面存在哪些大的問題,比如組織重要部門缺部門經理,主管,要帶人。采購部門采購付款方式,必須經財務批才能付款,且無付款計劃。老板不下放財權。這些都是大問題。報價所以很重要。這是告訴想做高管或正在做高管的兄弟姐妹們的。這時候要提價;
第四,有的民企老板愛打八折,殺價。所以,報價時,要打聽一下。報價要提高20-30%。不然就虧了。
14、第七、談一下背景調查問題:企业对高管一般应做背调。就是背景调查!撸死你资源站,网上,猎头公司都是方式。小厂很多不懂,也不做这个事的。而高管应对企业背调展开哪些方法应对呢??撸死你资源站留自已最亲近的朋友,师兄弟,师付的。?另一方面,留下以前公司离职证明。秘籍来了,如果已经离开以前公司,自已跟以前公司人事联系不上,怎么办?离职证明必须要有公司盖章和签名, 这时,教各位想做高管的大佬们一招,叫自已身边做开发工程的兄弟姐妹会PS技术的,做一个电子章。盖上即可。?还有以前公司老板给自已评价语裁屏或者书面记录。④以前公司的薪水证明,工资单。⑤也不一定,有的能力很强的工资一直不高。跳槽或换工作后。要提高很多报价,也正常。




第四章??變革過程如何進行?
?1)前面讲的老板如何找高管(主要针对不正规的厂和业余老板),途径、怎样确认人的匹配度?怎样背调、面試、谈钱、入职后如何授權,切入,展开。
2)簡單地講組織變革應該如下進行(管理的正規套路和先後次序)?:
A【體系套路1)挑對人、換合格的人上,不合格的下,最重要。(前面所有篇幅均講的挑人,互選,互相博弈的技術,以及過程中互相暗藏的凶險和殺機)。2)調整組織架構和職責。3)體系調查,列出問題點。4)根據問題點重新制定體系變更計劃,包括四階文件體系指的品質手冊,程序文件(作業流程圖),作業標准、作業指導書,檢驗標准,規章制度。表單記錄,計劃總結5全員培訓。6)檢查凸顯問題點。7)糾正和預防措施,持續改進。8)績效考核。
B現場改善套路?5S—?目視管理–?機器設備按工藝流程編排擺放—機器點檢保養–刀具模具治具管理–産能瓶頸發現,改進—工藝流程增刪並組—設備環境升級—END
C組織改善套路?各級工作計劃總結–?信息傳遞路線(下對上,上對下,橫向跨部門)–?會議制度—人力資源規劃–人員工作負荷分析–人員增刪並組–績效—調動,升職,降級,降職,辭退–END
3)以上是正規的常規管理步驟和套路,很多中小廠老板不按常規套路出牌。要求新來的高管,看到什麽問題點,就個案解決,怕麻煩。怕投入人力和物力。我就經常遇見到。有一個六西格瑪原理。體系能解決85%企業問題,個案只能解決15%問題。請切記!這一點很重要。
4)还有的老板,特别是小工厂老板最爱干的事。就是“以罚代管”。直接从绩效考核干起走,结果是越弄越乱。这是80-95%的民企老板犯的错!!!违反了工厂,企业管理的先后次序。而且,给人感觉就是短期见效,跟高管是短期利用,搜刮完经验,知識就直接踢掉。为啥呢?因为太贵了!所以江湖之风险很大。职业经理和高管进入任何一个工厂,均不可以直接把所有经验知識一天,一个月,二个月全给工厂和老板。这是我多年经验之谈!切记。
5)九:總結:組織變革存在的問題總結
(1)老板不懂組織工廠中存在些啥大問題?解決方法:專業內審,外審員審核發現提報問題。
(2)为了省钱,自已亲自去找高管,面試高管。而且自已外行做内行的事。解决:找猎头或专业人事顾问去做。
(3)找什麽樣的人,解決什麽樣的問題不清楚也不懂?解決方法:用DISC工具。
(4)面試过程马虎,不重视细节,怠慢面試高管。解决方法:每个细节均记录,计划好,专业人员跟进。
(5)面試时提问不着调,太过随意化。解决方法:按标准提问题,妥了,谈钱,不妥,延后离开。
(6)民企面試陷井介绍,防黑之术。
(7)變革中新人和舊人不知如何交接,不知幫新人如何切入,展開,見面會,任命書。解決方法:照前述所教的幹。
(8)老板,高管不談錢,或不會談錢。解決方法:參照所教去幹。
(9)背景調查不會幹,也不懂如何去應付背調。解決方法:按所教的去做。其中包含筆者秘不示人的秘技。
(10)管理應按組織變革的正確次序進行。但民企老板急著解決問題,急急忙忙,心急吃熱豆腐,不按常規套路出牌。外行亂插手,職業高管無法按自已套路幹。組織上又弱于老板。解決方法:一邊個案突破,一邊按套路來做。
(11)民企老板去掉以罰代管惡習。解決方法:放手,放心,放權讓職業經理去幹。企業才有希望。前提是找對人。自已不懂的要虛心學習。不懂裝懂害死自已,也害死職業經理。雙輸局面。
(12)前述11个问题是造成老板同高管之间互不信任,互相博弈,互相暗藏杀机的江湖最大风险之点。所以说呀!知識,经验,见识,阅历对于混江湖的职业经理和开厂做老板的有多么重要!我在网上看过很多专门研究组织变革,空降兵存活的文章,还是啥管理顾问公司所做的,看了,感觉到接地气的不多,能落地的实战性和逻辑的关联性也不多!



第五章???空降兵存活之法
第一節:前言
?空降兵存活之法:是所有做職業經理,想做高管而又未做過高管的人必須在創業之前一直思考和要面對的最大問題。按我的觀察和思考,國內現在唯一能穩定的高管,基本上全是從年輕時,進一個廠從基層逐級升至高層的才叫穩定。也有空降兵能存活幾年的,如自已身邊的幾個師兄,我的師付,他做技術高管的。跟其他不一樣。否則的話,基本全是空降兵。占90%以上。所以,90%以上的職業高管,都希望自已的下一站能穩定地工作,掙錢,做出一番事業來。立地成佛,修成正果!事關撸死你资源站無數的職業經理們。
?此話題從公司,老板層面看,也同樣重要,從外面請一個高管有多難,民企老板大多不專業才會去請職業高管。職業高管基本上都是已經成精的人中極品了!如何與之互相博弈?並且能請到最適合自已和自已企業的職業高管,價格又不能超過自已心中的底線?請進來了,而且又能約束高管按自已步調爲企業服務和貢獻心力,做得不好,搞幾個月,人家拿著錢,又跑了。自已又要到處交學費,請獵頭公司,托朋友,找圈內人到處尋人。這個過程每個環節都要花錢。獵頭公司很多還不專業!
?如我這樣的資深職業人,十個有九個都叫我開個獵頭公司算了,撸死你资源站各地獵頭經常找我幫著獵頭,介紹高管,老板們常常找我,求我幫著介紹一個廠長,一個副總,給我發個大紅包。幫高管們找事(其中很多師兄弟,師付,朋友)累得半死,不掙一分錢的活。同是天涯淪落人,同命人,別人的今天就是我的明天,爲啥不幫助呢?
④此文目的,是爲了讓老板們都能留住空降兵,讓空降兵存活並做出成績。是爲了讓全天下所有家具業及其他撸死你资源站的空降兵們,如我一般的人。每到一處均能就地存活,不用東奔西走,南來北往。累耗在飛機,機場,火車站,自已開車的路上,給交通工具送禮!
⑤深層的思考,是因爲我們國家不如日本,歐美等國家哪樣的從小就開始的進行誠實信用的文化教育,互信的誠信國家管理體系建設。日本人打工是終身雇傭制,打工的不累,我們中國,是搞得天怒人怨!!!現在我們國家也在注重這方面誠信體系的建立,如相關網站,信用軟件,撸死你资源站APP,銀行都在做。但離剛才提到的國家,還有相當差距!
第二节 空降兵存活自已管控的因素
1、空降兵我總結每換一個東家前,心態最重要。一定是空杯歸零心態。以前的所有成功,成績都是過去。新到一個環境,先要適應,了解。當然,做到高層的,經曆,見識,閱曆遠遠均非一般年輕的菜鳥可比!自成套路,自有18般武藝,且有過人之處。這個大多都會的。
2、空降兵到新環境適應過程步驟:一般是接受,了解一些,融入一些,推動改善一些。這是多年同事,師兄弟們總結出來的存活之術。不能一板斧子全砍翻,否則會翻船的!
3、空降兵新環境展開的要點:剛去一新東家,先了解,多看少說沒錯。可以從自已進入該企業,工廠和對老板了解程度能觀察出來。企業是什麽樣的氛圍。是多做少說呢?還是邊做邊說呢?還是無所顧忌呢?這其實按經驗來看,與老板格局,經驗,心性是否豁達有關。並無定論,企業氛圍是與主人有關的。
4、企業工廠分類描述
?民企裏面,家族企業裏面眼線多,四處布滿暗哨。老板身邊打小報告的多。給人感覺就是充滿了殺機。實際上,只要按常規套路該做啥就做啥,你的狗皮膏藥套路我都懂,幾斤幾兩都能拿捏。就對了。老哥袁萬一教的。他是誰呢?左右沙發副總裁的师付。
?外企裏面,相對來講好多了。美國企業裏面氣氛最爲輕松,活躍,自由。無此約束,給人感覺。你可以不受太多約束。上班可以打遊戲。我活了大半生。只会打一种电脑遊戲,水雷打鱼船。就是在美国公司由我当年文员教会我的。哪是为了教管理人员放松,煅炼自已的思维。专设的工具。很多人会笑话,网上查一下,广州惠亚集团多年一直是中国环氧树脂撸死你资源站老大!
?香港老板工廠,一般也是容易爲大陸的職業經理所容易接受,適應的環境。他們大多文化程度高,所營造的工廠工作環境相當適合我們大陸人。人性化,細節體貼化,比如規章制度,做事流程科學,標准科學,溝通充分。生活條件和工作條件好。
④台湾工厂,一般也是管理较为科学,但做事要求严格,规矩意识,上下级意识要求相当高。如你进上司办公室。没有口头报告,着装不规范均要被斥责,挨训!但在里面能学到很多科学的管理知識和职业套路。跟日本相仿,因为台湾曾经在历史上被日本殖民50年,这段历史很多职业人都知道。
⑤海歸的工廠和民企非家族工廠想合在一起談談。海歸一般素養蠻不錯。但管理科學,自成體系的不多。觀念還行,約束好自已的言行,按上述二點去做,一般問題也不大。海歸老板中,我年輕時,進過一深圳福田的公司,遼甯人。相當忠厚的海歸。手把手教會我網上登簡曆,求職。謝謝我老板周江玲!民企非家族工廠裏面花樣就多了,各個省的老板之根還是不一樣的,四川的有精細,花花腸子多特點,湖北有林彪元帥的影子。有句話想必大家都知:天下九頭鳥,地上湖北佬!下面這幾句估計懂的不多了,奸黃陂,狡孝感,又奸又狡是漢川!說明了湖北人有多精明,多算計了。至今,我仍心有余悸!雖然已過不惑之年。湖北工廠總體講不錯,至今爲止,一生中。對我最有恩之一的老板仍是湖北京山的石正兵碩士。他給了我無數機會得到磨煉,獨自完成過很多項目。湖北的師付也最多。有三位恩師,一位同事襄樊王濤,無數師兄弟均來自湖北大地。浙江老板給我印象最深的乃台州天台人。守信,實誠乃賈建春也。改變了我對浙江人看法。東方曾是我最忌諱的方向。其他各省各國的老板們,不說了……泄露太多天機!
企業大小之別要講一下,A一般公司大的,對做人要求高,就是要會處理人際關系。
B中小企業對做事要求高。因爲這些企業缺人才。沒大小,沒規矩。所以,進去做高管,主要是教人,帶人。所以,自已必須全能。
C、大廠會做事的一大堆。對管理套路,對自身形象要求高。大廠的格局大,不少錢.所以,相對來講對人的約束會少很多。小廠,因爲缺錢,缺人,缺見識和閱曆。對人的約束就多。
D、所以,大小格局,境界相差就大了。都是人,但是見識,閱曆,境界,格局,氣度,人脈,專業,忍耐力度是不一樣的。所謂人安一格,五顔六色。就是這道理!
E、從未挪窩的,膽會小。常挪窩的,膽就大。
F、但是,很多企業要求員工對企業忠誠。這是個僞命題!試問撸死你资源站有幾個員工對企業真心忠誠。都是利益,壓力,緩沖力,凝聚人心的功力夠不夠?少去要求別人,多檢視自已。是正確的爲人做事之道!
G管理上可以多要求下屬,這沒錯。所謂嚴師出高徒!我的嚴師有袁道生,陶熔,羅貴柱,徐思源。如父如師的師付有袁道生,郭世平,胡新平!如師如兄:何天政,向東,馬永政,陳建波,羅秀彪等。良師益友師兄弟,師付的有:黃子力,袁萬一,路芙熙,王磊,郭嵩、張國強,李寬能,劉應生,余潛,杜茂林,程光恒,徐慶揚,孔巨光,胡志遠,聞朝兵,吳強林等。做事要多檢討自已。也沒錯!所以,每個人都有自已最柔軟的底線,不能觸碰!這叫交底!在處理關系中,相當重要。
第三節??空降兵存活老板和法人要管控的因素
1、新進高管空降兵是老板最重要需要關注的地方,但是很多老板讓人感覺就是業余。管理學中重點管理的幾個因素,一是新撸死你资源站,二是新材料,三是新人,四是新機器。五,新工藝。教科書上個個都學過。但是老板們估計就有人不懂了。我曾見過新進高管進廠沒三天走人的,都是因爲老板管人太業余,原因居然是公司離城太遠。公司有車,未把車鎖匙給空降兵。導致空降兵,無法出廠去買生活用品和吃飯。所以,成敗在于細節!不可大意。
2、管控哪些呢?自已對與錯的標准,三觀的標准交底;刚进一个新环境,从组织和经验上讲,老板是主人,是老大,新进高管来了,应主动。先带着其全公司各部门介绍人员,环境,注意事项。哪些过往出过问题,都要让空降兵们熟悉了解。 哪些事在老板心中是不能做的,第一时间要告诉空降兵。空降兵有疑问,不同之处。可以主动提出。所以,做董事长,老板的,要学会虚心学习心态。专业上,你是不如职业高管的。不能端着老板架子。高高在上,这是民企很多老板所犯的大错!这叫不懂装懂。我瑞豐木業董事長梁厚鎮教授,我年輕時,曾聽說過他故事,瑞豐木業每天開生産會,董事長均會坐在最後哪個角落里,听师付厂长,课长们主持会议。很少发言,只是听。我也曾亲眼看见,他主动从二楼董事长办公室,亲自走到楼下总经理办公室叫总经理坐沙發,他坐旁边小板上跟總經理和副董事長一起開會。這叫啥?低調,謙卑!身教重于言教典範!爲啥他能當年家具業稱王?這就是道理!
3、老板最好給空降兵召開一次見面會。對老的高管們,逐個互相介紹,先有一面之緣。把氣氛搞得融洽一些。這是藝術。有助于新進空降兵存活。我經曆過的老板開會,曾經搞得劍撥弩張,本來是喜事,結果個個氣鼓氣漲,這就是老板的修爲不夠,定調錯誤。台灣工廠開會時,不能提其他部門問題,只能自我檢討。否則,會被處罰。民企老板們,好好學習一下,啥叫細微處見功力?
4、人來了,認識了,下一步呢?是掂量新進高管功力的時候了。比如,工廠裏有棘手的難問題。把空降兵叫來,問一下,這個案子如何處理?可以口頭,也可以叫其書面拿解決方案出來。這樣一來,腹中有料的,和水貨一下立馬見真章。比如廠裏出去的貨出了數量,質量問題,怎麽處理?人事上,人員難招到。進來的留不住。現在生産缺人,做不出撸死你资源站。客人天天催。等等。都是好的考題。
5、能力把控:經過這樣幾個來回,空降兵能力,實力基本了解了。老板可以抽空時間,把空降兵叫過來坐著聊聊,他的擅長的地方。當中,其爲人,處事,處理關系都可以通過其他老的中高層了解。做到心中有數。企業管理的最高境界是:有章可循,有人負責,有據可查,有人監督。這是教科書上的四個凡事。我的總結是:言之有物,有據可查,心中有數。新進空降兵的能力,處理各方面的關系。老板要做到心中有數。管理人員要求,簡單地講,就是會說,會寫,會做。
6、後面是定位,任命。定位,就是指對空降兵放哪個位置上。而不是剛進來,立馬授權,任命。一般中小企業就這樣幹。大企業新進空降兵一兩個月,讓你熟悉環境,業務。很少直接安排工作。因爲他怕空降兵把公司現有體系搞亂了。這就是原因。任命之前,需要懇談一次,對其職責範圍,管理的模塊或部門,中心明確。因爲高管99%不可能任何模塊均精通。本人唯一見過的企業每個模塊均精通的僅一人,他叫譚綱!江山歐派上市公司總經理!每個企業具體情況,人員配置不一樣。所以,必須將公司各部門實際問題說清楚。以便空降兵做到心中有數。每一個環節均是管人,管事之功力體現。如果招請前就明確管理範圍,職責的正規工廠,公司。就不存在我剛才所說的事。《任命書》應該全公司網絡平台,公告欄內公開。且有董事長,老板,總經理簽名。以示正式和授權。民企居然有不願意簽字的老板,我也看見過,這是對自已不自信的體現。
7、最後,送一程是:新進空降兵在實際工作中,出現問題時,老板應給予強力支持。包括人,財,物,組織,方法等各方面。因爲新環境,新人,新撸死你资源站總會出現不了解情況的。所以,信息傳遞通道很重要。
8、尊重,信任,溝通,認同被視爲空降兵存活最重要的條件。如果這幾點做不到。幾乎沒存活的可能。這是最深的感悟!士爲知已者死,女爲悅已者容.用在此處,最爲恰當!
第四節?空降兵存活歸納的總體辦法(老板如何處理與空降兵關系)
1、如果空降兵是除老板之外的一把手的話,直接上陣領兵的話。必須由空降兵至少帶一名自已人,方可存活。原因是,整個團隊全是老的,舊的觀念和做事方法。要短期見效,必須有了解,懂自已套路的人。否則,再好的方法,無法落地。
2、老板與空降兵的定位;應該是合作夥伴,老師顧問,教練型的。而非把空降兵當作打工型的,加以約束,管理,防著。否則,最後也是一拍兩散。特別是老板非本撸死你资源站出身的,跨界打入的,做銷售,外貿出身的老板而言。
3、授權:在双方了解,认同的蜜月期后,老板应该充分授權,包括人,财权。程度和大小可以用书面方式确定。但是可以予以监督。老板加签名,有疑问可以当面问。特别有老板娘参与的民企。老板当面全是应允,充当白脸,老板娘背后,黑脸。空降兵根本无法施展!这叫江湖道道。也是违反管理基本道理的。
4、誠信和言行一致:信用對老板和空降兵均是生死線。如果雙方有一方違反,說一套,做一套。結果就是雙輸局面。
5、對自已沒自信,外行老板采用的方法。雙方簽訂合約,給予期限,授予權責利。達成目標。老板只盯著目標。期限分短,中,長。老板只盯著財務,銷售回款,不成立即換人。但是,過程不亂插手。這是劃分好投資人,跟職業人最好的紅線。亂插手只會,搞亂局面跟關系。特別是大格局與小格局之差異。
6、最後一招:空降兵新入,藏在老板身後。试用期内,由空降兵发现问题,出招。老板来实施组织变革和创新。前提是报价低于本身实际能力,等实际管人,操盘时,重新提高工资和待遇。等空降兵过了危险期后,正式任命后。按实际职位给工资,就是做董助,總助。后转为总经理,副总。对于大,中,小型厂均适用。等危险期一过。改变任命,操盘。同时,可以允其引进自已带入新人。这招称为“回马枪”
7、老板需要跟空降兵定期溝通,坦誠相待。說話算數,不能搞忽悠。只給責,不放權和利。這樣空降兵永無存活可能。
8、老板不能穿新鞋,走老路,自已不懂的不能亂插手。前面已述。否則,請來新空降兵,又按老一套,老板舊觀念去走老路。這叫悖論!


附注:1)三觀:指人生觀,道德觀,價值觀
??????? 2)本文引用了一处网上资料,即DISC性格測試工具
??????? 3)四个凡事:有章可循,有人負責,有據可查,有人監督
??????? 4)自创管理最高境界:言之有物,有據可查,心中有數
??????? 5)管理人員要求,簡單地講,就是會說,會寫,會做。
??????? 6)以罰代管:因爲民企未學到我上述三個套路,所以,沒辦法,只能以罰代管!民企通病
??????? 7)六西格玛原理。体系能解决85%企业问题,个案只能解决15%问题。
? ?????8)文中所有人、公司名,均为真名,无一假货。包括本人。文中所提及的负面评价的公司,
???????? 人员均已隐去真名。体现曾国藩所教的:彰功于公堂,委过于私室。
??????? 9)再一次感谢我生命中的老板们,师父们,师兄弟们,朋友们,亲人们!
???????????????????? 本人原创,撸死你资源站!
??????? 2017年5月1日-6月2日郭尧笔于四川南充营山


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